如果你的下屬總說“那不是我的問題”——你該怎么辦？如何應對下屬的自利偏差？

　　紙引未來網訊 想當年，還沒有微信的時候，我們除了用郵件就是用QQ來傳工作文件，有一回，我給領導傳文件，他沒收到，非要說是我的問題，說是我的電腦有問題，我默認了。后來，領導給我傳文件，我還是沒收到，他說還是你的問題，為啥別人都能收到，就你收不到！我只能手動狗頭。雖然你是我領導，但是我也不能總背鍋吧。是的，沒錯。當時我的揭竿而起，說，領導，那看來是我的軟件的問題，一切都是QQ的錯。我也找了個背鍋俠。

 

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　　你是否注意到人們特別擅長推掉過失，但是特別樂意邀功呢?事實上，這并不是一個隨機現象，而是可預測的。對人類的感知不同于我們對無生命的物體，如桌子、椅子、機器或建筑物的感知，因為我們會根據人的行為來推斷。

 

　　無生命的物體服從自然法則，它們沒有信仰、動機或者意圖，但人類有。因此，當我們觀感人類時，我們試圖對他們行為的原因以某種方式進行解釋。我們對某個人的內心狀態的假設會顯著影響我們對其行為的感知和判斷。
 

 

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　　歸因理論（attribution theory）有助于解釋我們對人的判斷方式。他認為判斷方式取決于我們對某種特定行為賦予的意義。也就是說，當我們觀察某個人的行為時，我們會試圖判斷它是內部原因還是外部原因引起的。

 

　　歸因理論最有趣的發現是歸因存在著錯誤和偏見。例如，個體傾向于把成功歸結為內部因素，如能力或努力，但把失敗歸昝于外部因素，如運氣。這種自利偏差常常使員工無法誠實、準確地對自己的績效給予反饋。對員工績效的反饋常常被接收者曲解。

 

　　因此，如果績效是正向的，員工就會努力為自己邀功，而為差的績效尋找外部因素，這時你不應該感到驚訝。
 

 

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　　這種判斷在很大程度上依賴3個因素:

 

　　（1）區別性（distinctiveness）

 

　　（2）一致性（consensus）

 

　　（3）一貫性（consistency）

 

　　首先，我們要澄清內因與外因的不同，然后再解釋下這3個決定因素

 

　　內因行為（internally caused behaviors）是那些被認為在個體的控制之下的行為，外因行為（externally caused behaviors）則是由外部原因引起的;也就是說，這種行為是情境促成的。如果某個員工上班遲到，你也許把他的遲到歸結為他在聚會玩到凌晨因而睡過了頭，這就是內部歸因。但是，如果你認為他遲到是由于他平時上班的路上發生了一起重大交通事故，你就是在外部歸因。

 

　　區別性指個體是否在不同情境下表現出不同的行為。今天上班遲到的這名員工是否總被同事抱怨為“懶鬼”？我們需要知道這種行為是否不同尋常。如果是，觀察者就可能進行外部歸因。如果這種行為很常見，就可能被判定為內部歸因引起的。

 

　　如果每個面臨相同情境的人的反應都一樣，我們就說這種行為表現出一致性。如果所有走相同路線的員工今天都遲到了，遲到這種行為就具有一致性。根據歸因理論，如果行為具有高一致性，我們就可能進行外部歸因、如果一致性不高，即其他的員工都能夠準時上班，我們就可能進行內部歸因。

 

　　最后，還需要考慮行為的一貫性。這個人的行為總是這樣嗎？遲到10分鐘這種行為對很少遲到的員工（幾個月都沒遲到過）的意義，不同于對總是遲到的員工（每個星期都遲到兩三次）的意義。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于做內部歸因。

 

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　　以后在遇到下屬看到好處就上，遇到績效較差就推卸責任，一點不用驚訝。應該更加平和地看待這些事情。從以上三個角度進行分析，找出到底是內因還是外因，才能有的放矢地解決問題。

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