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掌上紙引未來
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事必躬親體現不出領導者的價值，人人可畏體現不出領導者的價值，生殺予奪也體現不出領導者的價值。
領導者的價值體現，在于員工發自心底的認可。
領導，要做成只是員工偶爾審批簽字時才需要的人。這還是偶爾，不是常常。
如果每一個細節、流程都需要領導亦步亦趨，那這其中下屬能夠做些什么呢？成百上千的員工變成木偶，這是一種什么景象？
有人戲謔，領導們在干員工的活，員工們聚在一起在討論企業未來發展方向或是國內國際熱點大事。
企業戰略沒有人去考慮，企業文化價值沒有人去構建，企業人才沒有人去培養......這個企業注定會在原地打轉一百年。
放權也是一種放責任、壓擔子，有責任、有擔當才能成長。如同阿米巴、去中心化，就是讓人人都是老板。
老板就是領導，自己成為自己的領導，這是組織最高明的一種管理之道。人人都是老板，那真老板還有什么事情呢？
既然放權了，就要忍受下屬犯錯的結果。有人說，寧要員工改善創新路上的犯錯，也不要每天平淡無奇的因循守舊。
誰人不犯錯，領導也不例外。雖然，下屬們的錯誤在領導眼里簡直就是“白癡”，但是領導們也不是一步登天而來的。
領導也是從新員工、小白鼠一點一點成長起來的，當初你的領導也是像你這般橫眉冷對的嗎？
成長是需要錯誤和挫折陪伴的，這是沒有辦法的事情。失敗不是成功之母，而是成功的滋養。
就像老師們面對學生的錯誤，哪一個不是低級錯誤？但是每一個學生不也是一個個超越了老師？時代、社會在進步嘛！
領導不要把自己看成領導，應該看成教練、老師，幫助他們改進錯誤，不重犯錯誤，員工這樣不就成長了嗎。
他們成長起來，領導不就清閑了嗎！
權放了，錯容了，要想員工心無旁騖的大干，還需要公平公正的績效評價環境。
首先要公平公正。公開的績效評價制度，沒有黑箱操作的模糊空間，沒有哥兒們好的小圈子利益，沒有裙帶關系的任人唯親......薪酬患均不患寡。
其次要即時表揚。不要月初的好人好事到月末才表揚，不要年初的嘉獎到了年終才在大會上頒發，連當事人自己都不知道自己曾經干過這件事情，怎么能夠起到激勵作用。反之不良現象亦然。所以組織中，常常好的事情零零星星，壞的事物層出不窮。
最后說話算話。該兌現的兌現，該升職的升職，該調崗的調崗。下屬拿的比領導多，領導既不眼紅，也不隨意改規則，因為他們拿得多，證明企業賺得更多。企業好，員工薪酬高，這是企業領導有方的典型表現。功勞、成績還是在領導，何樂不為呢？
即使做足了以上，要想組織管理更進一步，你還是不能做甩手掌柜。
領導雖然沒必要天天盯在現場，但時不時到一線去走走，還是非常有必要的，即就是人們常說的走動式管理。否則長期坐在辦公室里，聽下屬們可能的選擇性匯報，容易變成睜眼瞎。
到現場去，可以看見現場的新技術應用，新治具改善；可以看見一線員工是信心百倍還是憂心忡忡；能夠感受到哪幾位主管、經理是在苦苦掙扎，哪幾位有能力可以擔負更多的責任？
隨意找一、兩位員工交流交流，聽聽他們一手的、真實的心聲，也許領導心里更有底一些。
這也是對一線主管管理的一種檢驗和佐證，假的真不了，真的假不了。這樣，再在辦公室聽取下屬的工作匯報，就更加可信、真實多了。
領導，要樂于成為下屬形式（簽簽字）上的傀儡，實質上的精神支持。領導，最后爭取連簽字也不需要了，無為而治。
最優秀的領導不是爬到最高層的，而是被眾人抬到最高層的，而這正是其做到可有可無的結果。
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