查看抖音
掌上紙引未來
??
美國學者詹姆斯·斯庫澤斯和巴里·波斯納在著作《領導力》中，公布了幾十年研究結果，說明了人們愿意追隨的領導者應該具備的特點和素質情況。其中排名靠前的六個特質，分別是：誠信的、有勝任力的、能激勵人的、有前瞻性、聰明的、心胸寬廣。
而據蹊成領導力®研究院2020年上半年針對中國不同行業的近200名經理人的調研結果顯示，領導力特質中：有格局、言行一致、有擔當、有遠見、有主見、有能力，位列前六名。這一結果和美國專家的結論并不完全一致。
中美領導力影響因素調研對比表
有格局，就是指有高度和有胸懷，和有前瞻性和心胸寬廣的意思基本一致。言行一致，就是說到做到，和誠信的意思相同。有遠見，和有前瞻性的含義相同。有能力，和有勝任力的意思一致。有主見，不傻，有自己判斷能力，和聰明的意思大致相同。
只有有擔當和能激勵人這兩點不相同，雖然“身先可以率人”，能夠起到一定激勵人的作用，但是激勵人還有其他的影響因素，比如說：關心人、支持人、指導人、培養人和成就人等內涵，是有擔當所不包含的內涵。
我們將以上中美領導者特質整合之后，發現受人尊敬的領導者應該具備這7個方面的特質，分別是：
1、有擔當的
2、有遠見的
3、講誠信的
4、有能力的
5、睿智的
6、有激情的
7、胸懷寬廣的
下面，我們將針對這7種特質進行逐一的分析和說明。
一、有擔當的
我們先來談談責任擔當，因為它是其他特質的前提。如果沒有責任擔當，就根本不會有其他特質發揮作用的機會了。責任，也是每個人的立身之本。
責任不一定就是苦澀的，也可能是甘甜的，責任擔當的過程可能伴隨著苦行僧般的磨難，但責任擔當后到達成功彼岸取得真經的那一刻將是無比幸福的。
通過一個普通人在抗擊疫情過程的英雄表現，我們不難看出，正是他的勇敢擔當幫助他開啟了自己的領導力之旅。而作為經理人來說，我們天生具有了管理的職位，就更應該履行好自己的責任。
不承擔責任的經理人一定沒有領導力。
一般來說，不能擔當責任的經理人的常見表現有：
當看到職責范圍以外的問題隱患，事不關己高高掛起。
工作中不求進取，得過且過，總想著蒙混過關。
職責分工不清的事情，能躲則躲，多一事不如少一事，認為主動請纓的人是“傻帽”。
接到上級任務后，全部分派到下邊去，自己落得個輕松自在。
遇到困難和問題，就選擇放棄和退縮，或者把問題踢個上級。
不給下屬任何的指導和支持。
工作任務失敗了以后，認為全是下屬的過錯，跟自己沒有關系，讓下屬自己“背鍋”。
認為業務或者團隊問題造成原因，都是外部客觀原因，跟自己的沒有絲毫關系。
經理人應該具有“當仁不讓，舍我其誰”的擔當精神。能力越大，責任就越大。積極進取的經理人的工作，應該越來干越多，管理的業務范圍應該越來越大。
責任、權力和利益，這三者往往是相互對等的，但是他們的對等關系也是只是一個動態的平衡狀態。而其中的責任是首當其沖的，是權力和利益的前提。
“有為，才有位”。任何想要“先有權”和“先得利”的想法，都是錯誤的，經理人的發展前途也將會因此而斷送。
二、有遠見的
“高度決定視野，視野決定格局，格局決定胸懷。”領導者就應該能夠站得高、看得遠，比一般人要看得更遠。
遠見和戰略眼光是領導者的必備要求，有時候我們自己不具備，但是可以通過重用能人，禮賢下士而獲得。“隆中對”諸葛亮為劉備分析了天下形勢提出先取荊州為家，再取益州成鼎足之勢繼而圖取中原的戰略構想。后來在諸葛亮的輔佐之下，劉備成立了蜀漢政權，形成了三分天下的鼎足之勢。
衡量一個經理人發展潛力的重要標準，應該是看他的戰略眼光如何，很難想象一個鼠目寸光、小富即安的經理人能夠成為一個領導者。
道農會，是由中國企業家俱樂部主辦的跨界領袖年度聚會，被譽為“商屆春晚”。企業家自比是“道農”。道生萬物，萬物載道。“道”的基本定義是規律；“農”在這里則是指勞作者。簡言之，像農民那樣觀天象、察四時，通過樸實地認知規律、印證規律、播收規律之因果，探尋生命本質意義的人，是為“道農”。聯想集團創始人柳傳志、阿里巴巴創始人馬云等知名商業領袖，都是這個聚會的常客。在這個聚會上，柳傳志曾講過相聲，馬云也唱過京劇。一幫成功的企業家們，歡聚一堂，不亦樂乎。
可見，一些成功的企業家一定是敬畏自然和尊重規律來行事的人，這也是我國古代所說的“道法自然”。如果通曉了規律，就能夠預知未來，就可以有先發優勢，在競爭中獲得先機。
我們不要求所有的經理人都擁有政治家和企業家的戰略遠見，但是也應該擁有與自己所在層級相適應的思維能力。
如果我們成為了一個集團公司的CEO或者企業家，就應該要看到更長時間的未來，只有這樣才能做出對未來的行業發展做出預測，才能讓本公司的戰略方向更加明確。我國很多企業家成為代表委員，他們在參政議政具有了一定的話語權，因此他們會影響和引領這個行業發展。
作為普通的經理人，我們也應該有意識的訓練和強化自己的戰略思維，不能只是“低頭拉車，不抬頭看路”。經理人還要培養危機意識，避免陷入“溫水煮青蛙”的“小富即安”思想，可以經常問自己：未來我們要去哪里，我們要成為誰，我們要做到什么標準，我們要怎么去做等等。
三、講誠信的
誠信，即因為真誠而獲得信賴，是“言行一致”、“說到做到”、“言必行，行必果”的意思。很多學者認為，誠信是領導力的基石，如果沒有了誠信也將失去領導力。
“誠=言+成”（所“言”成“真”）
但是誠信容易做到嗎？其實很難。
說到做不到的情況十分普遍。一方面是因為我們說的時候欠考慮，屬于信口開河；另一方面是因為我們說過了但是沒有能力去兌現承諾。但是不論是哪種原因，當經理人失信于下屬時，領導力都會受到折損。
我經常聽到有些員工說道自己的工作沒有價值，自己沒有成就感，“東一榔頭西一棒”，好像天天都在打雜，很多工作做著做著就沒了，沒有結果，也沒有責任，更沒有獲得獎勵。其實，這種情況，我們不能怪罪于員工本身。往往這正是經理人“朝三暮四”、“朝令夕改”的善變導致的。
有時經理人說道“這件工作很重要！”，但是不久就不了了之了。有時候，經理人會說“這件工作十萬火急！”，員工加班加點才勉強在規定時間之前忙完了干完了，但是這時經理人又說不用著急。
這樣“虎頭收尾”和“烽火戲諸侯”事情，也會導致員工喪失對經理人的信任。
當然，如果經理人故意隱瞞真相或者欺騙下屬，那么更加會讓下屬厭惡和憤怒了。信任，就像一個瓷花瓶，鑄造工序和過程十分復雜，但是只要你一次失手就會把它打的粉碎，再也無法修復。
所以，我們不能輕易的給員工去承諾。如果承諾了你就要想方設法去兌現，因為這是領導力影響因素中的最核心的一個。
那有的經理人心想，為了減少失信的現象，我們就少給員工一些承諾。其實我認為，不要輕易給員工承諾，但是不能刻意減少對員工的承諾。因為，承諾就代表了責任，減少承諾，就是在逃避責任。
在履行責任和兌現諾言的情況下，會出現各種未知的艱難險阻，有時候需要經理人克服困難頂住壓力上，甚至有時候這種壓力來自于我們的上級。因此，想要做到誠信，不僅僅需要善心和義舉，更需要努力和拼搏。
四、有能力的
人們為什么愿意聽從醫生和某個領域的專家的意見呢？那是因為他們掌握了更多的知識。他知道我們不知道，所以我們要聽他的。他能搞定我們搞不定的事情，所以我們要聽他的。
所以能力是領導力的重要的基礎。領導者增強自身的能力能帶給追隨者以信心。能力是成果的重要保障，而成果是獲得利益的前提。追隨者，需要獲得或虛或實的利益。這種利益或者是物質利益，也可能是一個榮譽等等。
不學無術，會讓經理人的領導力大打折扣。試想一下，員工把一件工作中自己無法解決的問題反饋我們，作為上級的我們，如果也無計可施，那會是怎樣的情形。
這里我們所說的能力，主要是指和經理人所在崗位相匹配的勝任能力。我國古代的楚漢相爭中，項羽力拔山兮氣蓋世，武藝高強，是一種能力；而劉邦雖沒有高強的武藝，卻懂得謀略和網羅人才，重用張良和韓信等人。最終，劉邦打敗了項羽建立西漢王朝。
羅伯特·卡茨告訴我們，經理人主要有三大技能：技術技能、人際技能和概念技能。如果根據這個劃分標準，我們可以看出項羽所具備的能力只是匹夫之勇的技術技能，而劉邦具有的卻是概念技能和人際技能。項羽之敗，正是自己的能力不足造成的。
勝任能力并非是與生俱來，都是需要成年累月的積累而來，正所謂“冰凍三尺非一日之寒”。對于經理人來說，保持一種持續學習狀態十分重要。如果說健身和美容是為了美化我們的身體，那么學習就是在美化我們的思想和靈魂。
當我們還是一名員工時，可能就經歷了一萬小時的業務專業技能學習積累，而現在我們進行管理能力的提升，同樣也不是一蹴而就。
美國學者諾埃爾·蒂奇（NoelTichy）把人的知識和技能層次劃分為舒適區（comfortzone）、學習區（stretch/learningzone）和恐慌區（paniczone）。長期處于舒適區人會變懶惰，也不會進步，而讓自己處于恐慌區，長期下去會使心理受到傷害，產生恐慌、害怕、自卑等，這兩者對自身帶來的傷害是非常大的。
所以對于一個人來講，最理想的狀態是處于“學習區”，學習具有適當挑戰性的東西，一段時間后，“學習區”會慢慢變為“舒適區”，“舒適區”越變越大，而一部分的“恐慌區”也會相應變成“學習區”。
學習，不僅是獲得能力的方法，也是永葆青春的法寶。
衡量一個人是否已經衰老，主要看這個人是否已經停止學習，是否已經對新事物不再保持興趣。作為領導者，要保持活力，保持學習狀態，才能更好迎接未來的新挑戰。
五、睿智的
“行成于思，毀于隨。”經理人不能僅僅依賴外部因素來做決策，不能喪失自我的判斷能力。當我們喪失判斷力和決策力的時候，領導力也將隨之而去。
這里的睿智主要是指明辨是非，有主見和有決斷力。
雖然人人都可以給我們提出意見和建議，但是最后做決策的那個人一定只有我們自己。不聽別人的意見是不行的，全聽別人的意見也是不行的，不但要聽他們的意見，還要分析他們意見背后的動機和利益訴求。
曹操八十萬大軍，討伐東吳，兵臨赤壁，東吳眾謀士主張投降，孫權猶豫不決。諸葛亮對周瑜說，群臣投降了曹操還可以獲得一官半職，但是孫權和周瑜投降了恐怕不僅僅是性命和職位，甚至連自己的老婆也難以保全了。最終，孫權砍下桌角對屬下眾人說道“再有敢言降曹者當如此案”，就此下定了抗曹的決心。
這里江東群儒的立場，是出于對自身利益的考慮，而不是為了孫氏家族的江東基業，就是因為出發點不同。
老子言，“知人者智，自知者明。”孫子也講：“知己知彼，百戰不殆”。經理人要善于辨識人的言外之意，不要光聽表面的內容，要深究背后的動機和意圖。每個人的立場、角度和出發點不同，對同一件的事情的看法和意見也往往各異。遇到工作中的問題，經理人也不能只看到問題的表面原因，而是要深究根源。
智=知+日（只知日，不知月）
最難的是認清自己。人在頭腦發熱的時候會犯糊涂，所以要設法使自己冷靜和清醒，尤其是做重大決策的時候要“三思而后行”。不妨在下定決心之后，再等一段時間，重新審視之后再行動。我們擁有多大的能力、多少的資源、多強的毅力等等，都是需要自知的，需要量力而行，而不是嘴硬逞強。
明=日+月（既知日，又知月）
“兼聽則明，偏聽則暗。”我們要想成為明智的人，就要多做調查研究，要勤勞不要懶惰，要開放不要封閉。同時經理人也要清楚每個決策都是有風險的，沒有百分之百的正確決策，不要苛求完美，只要大致方向的正確，就勇往直前，在做的過程中不斷修正和改進。
雖然說“睿智”很重要，但是有時候經理人表現出來的“不睿智”也很有學問。有時候經理人假糊涂，反而成就了下屬的成長。這也是“難得糊涂”的道理。
有一個觀點認為，經理人過于聰明，會影響到自身的領導力，細細分析，十分有道理。當遇到問題的時候，第一個想出解決辦法的人是經理人，那么員工就沒有鍛煉和成長的機會。如果經理人能力很強很全面，往往就很難虛心和低姿態，就無法了解員工的想法和思想的深度，也無法體察到他們的情緒和情感狀況。經理人過于聰明，會使得下屬具有很強的挫敗感。下屬工作中的任何問題和瑕疵，都逃不過經理人的眼睛，這時候也會導致經理人感到煩惱，如果他的胸懷不足夠寬廣。
因此，睿智不僅僅是只有超群的智商，還應該具有出眾的情商。睿智的經理人不可以真糊涂，但可以裝糊涂。睿智的經理人有時候不是一名英雄，而更像一名演員。睿智的經理人常常要像貓頭鷹，睜一只眼閉一只眼。
六、有激情的
一想到激情我們就可能會想象到這樣一個畫面，有個人風風火火、喊著口號、充滿能量的樣子。我想這個可能理解錯了，這里的激情主要談的是遇到問題以后有堅強的韌性，有樂觀積極向上的精神，相信未來一定很美好，遇到任何問題都會想到，要用很好的方法去解決它，是正向積極的正能量的狀態。
“因為相信所以看見，因為啟程所以達到。”
因為，我能看到未來，所以我想實現戰略，眼前遇到的小坎坷算不了什么。很多人只關注于人生的坎坷，卻不能體會到生命的波瀾壯闊。經理人應該要有長遠眼光，對未來充滿信心，從不輕言放棄。這有這樣的狀態才能激勵和感染團隊的其他人。如果消極頹廢，患得患失，對未來將信將疑，那么勢必會導致下屬員工的遲疑和悲觀情緒。
“積極的人像太陽，照到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一十五不一樣”。對于同樣的一件事，可能不同的人有不同的看法，但是作為領導者，則必須要不忘初心、心懷夢想、堅定信念，只有這樣才能夠激勵下屬團隊繼續向前，逢山開路，遇水搭橋，取得最后的勝利。
領導者必須要有這種激情。“前途是光明的，道路是曲折的”。“星星之火，可以燎原”。革命家的這些經典語錄，都是革命樂觀主義精神的重要體現。
激情，來源于信心，源于對未來的熱情向往。
激情有時候也來源強烈的責任心和使命感。很多企業家夜以繼日的工作，不覺得疲倦、勞累和辛苦，他們體驗到的一次又一次的目標達成的成就感和喜悅感。這種成就感和喜悅感，又激發著他們更加努力的工作。他們體會到的是自我價值的實現的巨大滿足感，是一種高峰的體驗。
我們不禁要問問自己，我是為什么而工作，每天早晨叫醒我們的是鬧鐘還是夢想？
以下四種人，領導者應該是哪一種？
從根本上來說，是有激情的人和消極被動的人最大的區別就在于關注事物的不同，消極被動的人更多是關注到自己無能為力的部分，而有激情的人更多時候關注的是通過自身努力去改變的機會和能力。
我們以自我評價和外部環境兩個維度來評價，可以把人分成四種。
第一種人是革命者。他們自我評價高，而且面對的外部環境不利，他們會奮起抗爭，進行變革，用行動去改變現狀。
第二種人是創新者。他們自我評價高，而且面對的外部環境有利，他們就會進行創新，會進一步去營造更好的氛圍。
第三種人是完美主義者。他們自我評價低，而且面對的外部環境不利，他們只會量力而行，精準出擊，做到獨善其身的生存底線。
第四種人是保守主義者。他們自我評價低，而且面對的外部環境有利，他們就會謹小慎微，力圖維持現狀，做到小富即安。
環境是否有利，是我們可以直接通過觀察獲得的，是否自信也是我們可以自我體察到的，而且兩者都是可以不斷變化的。環境的變化，往往是我們不能選擇的，但是自我內心的自信卻是我們自己可以選擇的。
作為經理人，如果要成為真正的領導者，我們就必須擁有更加強大的自信，表現出更強的自信行為，要成為一名革命者和創新者，而不是完美主義者和保守者。
七、有胸懷的
“海納百川，有容乃大”，“宰相肚里能撐船”，“江海不拒細流，故能成其大。”，這些都在說明個人尤其是領導者要有胸懷。“心有多大，舞臺就有多大。”胸懷決定了格局。
有胸懷的體現之一：寬容別人的缺點
“水至清則無魚，人至察則無徒”，“金無足赤，人無完人。”每個人都有自己的缺點和不足。經理人要善于發現下屬的優點，包容缺點。很多時候缺點恰恰是優點的延伸。有的人很關注細節，就導致全局觀不夠；而有的人思維敏捷口若懸河，但是執行落地能力卻顯得相對不足；有的人對工作要求嚴格，卻被人們說成是不近人情；有的人過于關注客戶的需求，卻喪失了自己的原則等等。
“以怨報怨”還是“以德報怨”，這是經理人需要作出的選擇。
法國作家雨果《悲慘世界》中的主角冉·阿讓從囚犯到市長的身世變遷，在面對典獄長不依不饒的追查，在面對社會和人生的不公正對待時，仍然選擇了原諒。這得益于他偷竊銀器被原諒時心底里被播下的寬恕的種子。
經理人不能揪著員工的錯誤不放。也不能用一成不變的眼光看人，要能夠看到員工的長處和優點，要選擇相信他們。只要不是原則性的問題，就不必太過苛刻，不依不饒。但是原則性的問題，就要依照“火爐法則”嚴加處置。對員工的錯誤，我們要做到剛柔并濟，恩威并重。
值得注意的是，寬恕人不是為了抓住把柄要挾人和控制人，相反寬恕是為了改造人和成就人。有些經理人喜歡使用一些犯了原則性錯誤的下屬，為他們文過飾非，進行袒護，已獲得這些下屬的忠心。這些下屬確實因為自己的把柄落到了上級的手里，不得不俯首帖耳、馬首是瞻，但是他們卻喪失了尊嚴，很難在抬起頭來重新做人。
有胸懷的體現之二：胸懷源于大愛
孔子說“仁者愛人”。君子應該心懷仁愛之心。經理人，也應該關心愛護自己的下屬，才能得到下屬的尊敬和愛戴，這也是“投桃報李”的道理。虛情假意，玩弄權術，都無法獲得人心，只有付出真心才能獲得真心的回報。
比如說，部門需要在兩位下屬中間挑選一位新主管，小張能力強，貢獻大，但是平時工作中常常提出自己不同的見解；小李能力一般，但是平時對上級言聽計從。我們該提拔誰呢？
很顯然，大部分經理人喜歡言聽計從百依百順的小李，不喜歡“唱反調”的小張。如果我們提拔了小李，那就是對小張的不公平，同時也反映了經理人自己的心胸不夠寬廣。任人唯賢，還是任人唯親，這是顯而易見的道理。對于想要成就更大職業理想的經理人來說，就應該愛惜人才，就應該選擇那些能力強、貢獻大的人進行重用，就應該不計前嫌、不拘一格地用好“唱反調”的高潛力人才。
“三尺巷”的典故，“千里休書只為墻，讓他三尺又何妨，萬里長城今猶在，不見當年秦始皇”說明了這位京官的胸懷。妥協，不等于退讓和懦弱，而是一種仁慈；妥協也不等于無底線，而是一種豁達；妥協更不是愚鈍，而是一種高明的智慧。
當我們擁有更高遠的戰略視野，有了更強的能力，有了充分的自信心，那么擁有寬廣的胸懷就應該是水到渠成的事情了。
修己成人
如果兼具以上這7種優秀特質，我們還可能不是一位好的領導者嗎！然而，這些品質的修煉的過程是循序漸進的過程，是不斷否定自我的過程，是“成長如蛻”的過程，需要經理人具有恒久的堅持。
領導別人的過程，本質上就是修煉自我和完善自我的過程。
利紅企業數字化智慧管理系統是一款為中國中小微企業量身打造的新一代一體化智能管理系統，致力深入中小微制造、貿易企業的經營、管理場景，為企業零門檻進入數字化發展打下堅實的基礎，幫助企業管客戶、管員工、管物、管錢、管市場，省人省事省錢，提升企業競爭力，真正實現數字化轉型。
利紅企業數字化智慧管理系統是一款為中國中小微企業量身打造的新一代一體化智能管理系統，致力深入中小微制造、貿易企業的經營、管理場景，為企業零門檻進入數字化發展打下堅實的基礎，幫助企業管客戶、管員工、管物、管錢、管市場，省人省事省錢，提升企業競爭力，真正實現數字化轉型。
行情
訂單
廣告
我要
簽到
關注
客服
TOP
粵公網安備 44011202002240號