13萬員工的京東如何培養管理者？

 

　　培養京東8000名管理者，挑戰在哪?

 

　　京東最有魅力的地方就是發展速度，內部常說：“在京東，地球一天轉兩圈”。面對業務的發展速度與變化，短期內僅靠外部招聘補充，很難滿足大量的人才缺口。因此，在京東秉承的4S人才理念下：關于人才任用，《京東人事和組織效率鐵律十四條》中明確提出兩條原則：

 

　　其中“back原則”要求所有總監級及以上管理者入職一年內要找到至少在三年內可以繼任其崗位的候選人。此外“七上八下”原則則針對價值觀良好，能力達到目標管理崗位任職資格要求70%以上的內部員工，尤其是年輕員工，大膽地予以提拔和任用;同時針對成熟業務及體系的經理級及以上的管理崗位空缺，堅持內部優先的原則，要求80%以上通過內部提拔，給予內部員工更多的平臺、土壤和資源，來培養我們自己的核心管理隊伍。”

 

　　管理者的內向生長體制，形成三個京東內部管理者的共性特征：

 

　　1.年輕化

 

　　80后的管理者占比73%

 

　　85后的管理者占比33%

 

　　2.七分熟

 

　　根據七上八下原則，70%勝任能力的人才即可提拔為目標管理者。對于只有七分熟的管理者而言，面對閃電般的角色轉換時，會遇到哪些管理挑戰?又該如何解決?這意味著需要找到一種方法，加速管理者成長，保證越來越多的管理者能夠為各層級崗位做好準備，并且勝任這個崗位。

 

　　從基層主管到VP，從完全內升式人才到各路“空降兵”，各層級管理者面對的管理挑戰不同，各事業部發展成熟度的不同，這意味著同一職級的管理者的能力差異較大，管理能力的提升發展各有不同。舉例來說：同一職級上的管理者，因業務差異化，團隊管幅最少有10多人，最多者可能至上百人。

 

　　此外，京東推進組織向授權式管理變革，創新性地提出“授權、賦能、激活、找邊界”的組織管理機制。為讓一線業務團隊，更敏捷、更快速地適應瞬息萬變的市場。大尺度授權一線管理者更多參與決策的權力，實現決策的決斷，促進效益提升。

 

　　因此京東內部很多業務管理者，財權，人事權和決策權及業務授權范圍非常大。掌控千萬至上億級的業務決策權，在京東的高級經理和總監層級是非常普遍的現象。這意味著對管理者提出全新的能力要求，他們需要在高速發展的道路上，在復雜的環境中不斷直面挑戰與突破，帶領多樣化的團隊共同實現戰略目標，取得巨大成就。

 

　　那么，能夠快速助推8000名管理者同步、同速發展，并且有效鍛造全集團范圍內可持續成長和靈活配置的人才梯隊，不僅能戰勝今天挑戰，而且可斬獲未來機遇，讓更多的業務領軍人才脫穎而出。對于京東大學乃至整個京東而言，都是一個極為挑戰但必須達成的目標。

 

　　面對挑戰，體系化領導力培養勢在必行

 

　　很多領導力項目在開發推動過程中沒有達到預期的效果，是出自于各種領導力培養項目過于凌亂，缺乏對各層級能力的一致性和階段性分析與針對性培養內容開發，導致各級管理者缺乏統一的管理語言，在能力發展過程中也缺乏對培養邏輯的梳理。

 

　　2015年底起，京東大學基于組織及戰略發展的動態需求及相應對各層級管理人才領導力發展需求，依據勝任線、潛力線及繼任線逐步搭建了管理人才體系化、階梯性的培養系統。

 

　　戰勝今天的挑戰

 

　　基于京東的企業發展階段性特點和管理特點,京東大學首先著眼于“勝任線”搭建系統化領導力課程體系，從調研到勾勒出各級管理者畫像，形成京東特色的管理者模型和培養邏輯，再到搭建課程體系，依據各層級管理者領導力發展脈絡和京東業務管理要素，設計基于以能力結構，崗位，當前管理挑戰為依據的課程內容，以管理自我，管理團隊、管理業務為主線，搭建一個可持續地、階梯式的核心領導技能發展體系。確保管理者配備相同的領導工具、能力和領導行為。京東大學項目團隊以“京東速度”調研、首演、復盤、迭代同步進行，僅用了半年時間完成所有大一至大四共含5個子項目的“領導力進階”體系化領導力發展項目。

 

　　2016年該項目在全集團范圍同步啟動實施，實現當年面向所有管理者能力“取齊補平”式的大面積人次覆蓋。

 

　　2017年基本實現項目內容標準化、課程案例京東化、實施過程定制化的目標。這一舉措為后續“潛力線”和“繼任線”人才培養奠定了基礎。

 

　　依據70/20/10法則的設置混合學習路徑同時通過班級化運營，達到了促進集團范圍內跨體系、跨職能的平臺化協作。在全面實施的過程中，提煉出京東管理者們成功經驗中好的做法，邊實施邊迭代課程案例及教學方式，進一步沉淀了豐富的領導力培養經驗。

 

　　基于“領導力進階”項目啟動前期全面且深度的調研，堅持以實際管理挑戰問題為起點，回到實際管理應用為終點為目標。兩年來，項目實施結束后針對學員的領導力發展變化，依據第三方機構進行360度全面評估，評估維度包括自我評分、學員日常管理行為的上級，平級和直接下屬的觀察反饋。

 

　　94%的學員贊同通過參加領導力進階課程，對自身領導力角色有了更高的要求和責任感，自身領導力的提升對團隊產生多方面積極正面的效果，如敬業度、參與度、工作滿意度等。依據22個相關行為轉變評估，綜合數據反饋：管理者整體領導力提升了25%，有效領導力行為整體出現頻率提升32.4%。同時，90%學員觀察者(上級，平級，下屬)贊同領導力進階項目，對團隊產生了多方面積極正面效果，并梳理更高領導力標準，提升了京東領導力梯隊的整體水平。管理者因領導力的提升，而使團隊內成員間協作，促進團隊生產效率，團隊層面收益等方面，有效領導行為整體出現頻率提升16%。

 

　　斬獲未來的機遇

 

　　繼勝任力培養項目后，接下來我們看到了京東飛馳前行中更具挑戰性的前景，在“零售即服務RaaS”的京東集團12年轉型戰略的驅動下，年輕的管理者們面臨著更具挑戰的未來：不僅需要勝任管理已有的體量龐大的團隊、業務，同時他們需要洞察全局，以應對瞬息萬變且模糊不定的內外部商業環境并作出迅速決策，在業務進入無人區的同時，管理者的能力發展目標也進入了“無同行參考、無前人借鑒“的境地，唯有“創新、洞察、自我驅動”等等“元能力”的發展才可支撐這些管理者們走得更遠，飛得更高。京東大學不僅要讓管理梯隊良性有序的發展，同時還要為發展頂尖人才的設計前瞻性培養。

 

　　因此在經典領導力發展理論基礎上，對領導力發展設計增加從團隊-個人、內部-外部(現在-未來)新維度，全面定義管理人才培養模型。

 

　　為此2017年京東大學設計并啟動以融入京東特色商業智慧，系統性打造“懂經營，精管理”的“商業管理精英”為培養目標的JDMBA項目。將目標學員定位于培養集團各體系一層機構負責人及其繼任者。同時包含京東集團業務體系范圍內，戰略合作伙伴的高層管理者，實現對外賦能，共同成長。商者無域，相融共生。

 

　　JDMBA項目突破傳統的3大特色：

 

　　1.整合各院校及行業頂尖資源，博采眾長。

 

　　對標國內外一流商學院MBAprogram，與清華、中歐、長江、劍橋、哥倫比亞等多家院校合作，精選其最具優勢課程和最佳口碑教授。

 

　　2.多維度混合式學習路徑。

 

　　在為期18個月項目周期中(周末研修)，圍繞“管理與經濟、戰略與市場、組織與發展”三大主題設置必修課和選修課。京東20余名CXO及VP級管理者作為學員1-1線下學習導師，定期輔導溝通;另有大咖講座，跨界交流等輔助學習開拓視野，提升格局。

 

　　學員依據被分配的課題，以學習小組為單位，在行業知名專家顧問的輔導下，從戰略選擇、市場營銷、組織發展三大步驟產出實際商業建議和方案，匯報結果將作為學員畢業考核成績。

 

　　2018年，京東大學的領導力體系將基于業務及組織挑戰，將固化的管理核心能力，形成積木化產品，定制化滿足各事業部管理者定制化培養需求。同時將利用多樣化手段，通過內部學習平臺—京英，生產混合式學習內容，探索前沿學習形式，針對管理者特質進行學習內容推送，培養自主學習習慣，實現學習型組織。

 

　　未來的京東大學，將通過對學習內容的系統化構建和模塊化拆解，對制度流程的梳理及“以學員為中心”的學習平臺的建設，不斷突破、持續創新，探索以“人-課-場”為核心的無界學習模式，助力員工事業發展，成就京東基業長青，賦能社會價值共創。