銷售隊伍的管理和激勵

 

　　銷售隊伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規模、名聲、企業文化等。但直接與銷售隊伍管理相關的還是薪酬激勵和業績考核，這兩者是緊密相關的。中外企業中銷售人員現行的有形薪酬無非就是工資、獎金、提成和補貼。但如何有效對工資和獎金提成進行組合并非易事。是采用高工資低提成，還是高提成低工資，是年薪制還是月薪制，是各區域市場同等對待，還是分別對待。這些政策的制訂將直接影響對銷售隊伍的引導，并決定他們的工作積極性和銷售業績。

 

　　1、工資的確定

 

　　如何判斷一個企業究竟是采用高額年薪制呢，還是采用高額提成制？這要看企業的具體情況。首先看企業成熟程度，管理體制較完善發展較成熟的企業，銷售人員的任務主要是客戶關系維護，年薪制較合適，而剛起步不久或處于初級成長期的企業，銷售人員的主要任務是開發客戶，偏重提成制更有效；其次要看企業的市場投入水平，投入高、知名度高的企業，其銷售額很大程度上來自于公司的投入而非銷售人員的不懈努力，而市場投入低，銷售額主要靠銷售人員頻繁拜訪的企業，應把大部分薪酬放在提成獎勵上；最后還得看企業所提供的產品特征，需要銷售人員直接面對面接觸消費者、銷售技能和人際關系起很大作用的產品宜采用提成制，而強調服務和團隊合作的銷售形式注重年薪制更能體現服務質量和團結協作精神。

 

　　除此之外，銷售人員和銷售經理之間由于工作職責不同，薪酬制度也可以有所不同。銷售業務員直接在市場的最前線，應偏重于直接用銷售結果來衡量其業績，而銷售經理的工作重點是大客戶和管理銷售過程，所以年薪制較合適。

 

　　當然，年薪制和提成制只是更偏重哪一個的問題，并不是絕對的獨立應用，實際制訂政策時往往會同時使用。

 

　　2、考核激勵

 

　　我們制訂薪酬獎勵政策時除了考慮銷售人員的利益外，還需考慮企業的整體利益。單靠決定年薪制或提成制不能從根本上解決銷售隊伍管理問題。年薪制和提成制確定之后，應該用相應的目標考核和激勵體系確保這兩種薪酬制的有效性，克服這兩種制度的弊端。

 

　　目標考核激勵分定量和定性兩部分：即銷售額和日常行為。即使實行高額年薪制，也必須從定量、定性兩方面進行目標考核和激勵，對于完成整體銷售指標、地區和產品指標的，應給予進一步的獎勵，但如客戶服務支持、客戶拜訪等行為上未達到規定，則應予以處罰。

 

　　3、銷售類與非銷售類高管人員薪酬對比

 

　　隨著中國正式加入ＷＴＯ，國內眾多企業在為登上世界貿易大舞臺而歡欣鼓舞的同時，必須應對來自國外企業的在資金、市場、運作、管理和人才等多方面的競爭沖擊，正所謂機會與風險并存。

 

　　在殘酷的市場競爭中，企業家越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關鍵不是市場、資金、客戶，而是公司的人力資本。知識、管理和公平競爭成為多數成功企業的制勝武器，由此，敬業、睿智、進取的高級管理人員成為企業發展的中流砥柱。企業必須采取各種科學、有效的手段吸引、保留和激勵人才，其中，薪酬激勵仍然是最行之有效的方法。

 

　　有關調研機構在對２００１－２００２年的北京市外資高科技、化工、消費品、制藥等四個行業的薪酬狀況進行了調查。上述四個行業中，既有新興的、業務發展迅猛的高科技行業，也有傳統的、發展相對穩定的化工行業。

 

　　企業的盈利能力與銷售收入密切相關，因為銷售部門的銷售業績好壞將直接決定企業的創收能力。為了刺激銷售人員完成高業績、實現高利潤，企業通常利用業績工資來激勵銷售人員。長期以來，銷售人員的收入構成、收入總額以及與非銷售人員的薪酬對比，一直是企業在制定薪酬體系時的敏感問題。

 

　　從總收入情況看，銷售總監收入最高，外資高科技行業尤為突出

 

　　通過考察四個行業中銷售總監、市場總監、財務總監、人力資源總監的總收入排名情況，可以得出結論：在各個行業中，銷售總監的收入一般都超過其他職位，特別是在外資高科技行業更是獨占鰲頭，遙遙領先于其他職位，說明發展迅速的高科技行業對銷售人員更為重視。相反的，對于比較傳統的行業，銷售人員收入的優勢逐漸減弱，就化工行業來講，銷售總監的收入甚至低于人力資源總監。

 

　　一般來說，薪酬總收入分為固定工資、績效工資和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激勵員工的關鍵。

 

　　4、企業銷售人員的固定工資比例較低，醫藥產品行業最重視銷售業績

 

　　對于醫藥和外資高科技行業，銷售人員的固定工資占總薪酬的比例較小，醫藥產品業最低達到７０％，而業績工資的比例最大達到２５％，這兩個行業的非銷售人員的固定工資所占比例有明顯提高，大約高出６個百分點，說明上述兩個行業更注重銷售人員的工作業績增長，通過銷售業績與薪酬掛鉤激勵銷售人員，這是銷售主導型企業的慣用做法。相反，對于消費品和化工產品行業，固定工資的比例較高，而且銷售人員和非銷售人員的薪酬構成比例幾乎一樣，表明這兩個傳統行業在薪酬分配方案中對銷售和非銷售類崗位并無明顯區別，也可以理解為不是銷售主導型企業。

 

　　在制定企業的薪酬體系時，銷售類和非銷售類人員的薪酬分配策略由企業所處行業特點和銷售體系的戰略地位共同決定。