薪酬體系設計六大步

 

　　薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

 

　　薪酬體系的建立是項復雜而龐大的工程，是企業人力資源管理體系重要組成部分之一，是HR管理者的基本功和必修課。科學的薪酬體系設計，要能夠推動企業戰略目標實現，促進企業發展，保證企業和員工利益，調動員工積極性。

 

　　那么，如何進行薪酬體系設計呢？一般而言，主要分如下六大步驟：

 

　　第一步：管理現狀與診斷，出具薪酬現狀分析報告。

 

　　薪酬管理現狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發展戰略以及人力資源戰略，薪酬管理的激勵作用和公平目標能否達到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否達到經濟性要求，能否用比較經濟的人工成本創造最大的價值等各方面。薪酬管理診斷的方法通常有問卷調查、員工訪談座談、標桿企業研究、薪酬調查等多種途徑。

 

　　經過薪酬管理現狀診斷后，接著要明確企業的薪酬策略，確定薪酬策略是薪酬設計的基礎，薪酬策略也是企業人力資源戰略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。

 

　　我們來重點說說薪酬水平策略。

 

　　可采用的薪酬水平策略有：市場領先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導向型薪酬策略、混合性薪酬策略。

 

　　1、市場領先型薪酬策略

 

　　這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。

 

　　2、市場跟隨型薪酬策略

 

　　組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所采用的策略。

 

　　3、成本導向型薪酬策略

 

　　成本導向型策略是企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

 

　　采用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。

 

　　4、混合型薪酬策略

 

　　所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

 

　　第三步：崗位體系設計與工作分析，進行崗位評價，制定崗位統計分析表；

 

　　崗位管理體系的設計過程分幾個要點：工作分析、崗位序列層級設計、崗位評價、定崗定編。

 

　　崗位體系設計與工作分析，是實行崗位工資制的前提，直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否。一個組織有多少崗位層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰略，同時也要結合組織規模因素。

 

　　而崗位評價是薪酬設計的基礎，只有對崗位價值做出判斷，才能解決內部公平問題。崗位評價，是為了更好的解決崗位之間內部公平問題，要對崗位之間的相對價值做出準確判斷，也就是了解這個崗位在企業中的重要程度，為薪酬設計做好準備，這個過程叫崗位價值評估，就是崗位評價。具體來說，就是是按照一定的程序和標準，對組織中各崗位的價值貢獻進行量化或排序的過程。方法主要有排序法、分類法，因素比較法和要素計點法。

 

　　通過崗位評價和歷史薪酬水平，我們可以得出崗位之間的相對價值，這為崗位的層級和薪酬的職等提供了基礎數據。

 

　　第四步：薪酬調查，出具薪酬調查報告。

 

　　水木知行3PM薪酬體系能根據人力資源市場價格進行動態調整，而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調查，參照區域、行業內的薪酬水平，根據公司的薪酬策略確定公司薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭問題。

 

　　第五步：薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成設計。

 

　　薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵性質的因素，對激發員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會增加公司運營成本。

 

　　組織內部員工的薪酬具有差異性，根據公司所處的行業特點和規模情況，針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設計科學合理的薪酬結構。
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