當前中國勞動經濟新趨勢新特征

要堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展。

  　　基于經濟新常態的背景特征，我們認為在適應、把握、引領勞動經濟發展新常態方面也應當有所研判，要研究新的階段性特征和表現。通過對現在和未來我國勞動力市場發展趨勢的研究，可以看出，中國勞動經濟發展已初步呈現出人才紅利、國際勞動、主動創業、公平就業、體面勞動、集體主義、合作者經濟、長期雇傭等八大趨勢。    　　勞動力市場正在從“人口紅利”向“人才紅利”轉變    　　“人才紅利”是指由于人才的規模增長及其充分利用所產生的超過同樣數量簡單勞動力投入所獲得的經濟收益。胡鞍鋼認為中國自2010年開始進入人口紅利下降期，勞動年齡人口占總人口的比重下降了1.1個百分點，而高中(含中專)文化程度人口占總人口比重從13.72%上升至16.35%，提高了2.63個百分點，明顯超過勞動年齡人口比例下降的幅度，標志著我國進入“人才紅利期”。    　　在未來人口紅利逐漸消失的發展階段，實現由“人口紅利”向“人才紅利”的轉變將成為可能。因此，首先要重視并解決好“就業難”特別是大學生“就業難”的問題。當前情況下，“就業難”與“民工荒”問題形成鮮明對比，高等教育體制下培養出來的大學生面臨嚴峻的就業考驗，應逐步完善高校培養機制，了解市場的需求，合理區分應用專業型大學生和學術科研創新型大學生培養之間的差異，充分挖掘大學生人才資源的優勢；其次是通過產業結構的優化升級，提供更多的適合高素質人才發展的工作崗位，擺脫過去過于依賴肌肉經濟的模式；再次是大力培養和引進高層次的領軍型人才與創新型人才，提高優勢人才待遇水平，促進海外優秀的人才回祖國發展等等；最后，在“大眾創業，萬眾創新”的宏觀發展背景下，完善的創業環境將會為高素質人才能力的發揮提供更好的平臺。    　　勞動力正在從“國內勞動”向“國際勞動”轉變    　　隨著我國勞動力成本上升等產業環境的變化，單純的國內勞動力已經不能夠滿足我國產業的發展，向更具發展優勢的國家特別是“一帶一路”沿線國家轉移部分產業，利用沿線他國的勞動力等資源優勢來促進我國產業的發展將成為新趨勢。    　　“新常態”經濟發展階段，特別是在“一帶一路”倡議的驅動下，推動我國部分國際產業轉移是應然的。具體在未來的發展階段，應積極推動“一帶一路”建設相關項目的落實，相關政府部門應盡快制定詳實的項目實施規劃，明確沿線省市的功能定位、產業布局和資源調整，同時，亞投行、絲路基金等機構可以充分發揮融資支撐作用，加快產業對接合作，促進我國部分產業向沿線國家轉移，利用相關國家的成本優勢、貿易政策優勢等推動我國產業結構的優化升級。    　　勞動者從“被動就業”向“主動創業”轉變    　　在國家“大眾創業，萬眾創新”的號召下，為迎接我國第四次創業浪潮的到來，要積極推動我國由“被動就業”向“主動創業”轉變。    　　首先，政府層面應進一步深化行政體制改革，加大簡政放權的力度，積極推動商事制度改革，更多地取消和下放行政審批事項，落實權力清單、責任清單、負面清單制度，開展“一站式”窗口服務模式，改善創業者的政策環境，激發創業者的積極性。    　　其次，教育層面應積極完善創業創新教育體制，進一步努力構建科學合理的創業教育管理體系，為培養創業型人才提供政策支持和組織環境。    　　再次，市場層面應逐步完善公平競爭的市場環境，在遵循市場在資源配置中發揮決定性作用的基本原則下，加快壟斷企業改革的步伐，國有企業不能夠再單純依靠行政資源來開展經營，而是應當更多地依靠核心競爭力在公平的市場競爭環境下參與競爭，同時應當逐漸破除地方保護主義，確保市場競爭的公平性，建立和完善企業的征信體系以更好地規范企業的信用行為。    　　最后，在依法治國理念指引下，逐步完善創業法制環境，為創業者提供穩固的法律保障，完善的法制環境有利于降低市場的交易成本，激發創業者的積極性和創造性，使創業者形成穩定的市場預期，有助于保護他們通過創業形成的財富和權利。    　　從普遍存在的就業歧視向促進公平就業轉變    　　隨著勞動者維權意識、法律意識、公平意識的逐漸增強，必須加快促進公平就業的步伐。    　　首先，促進完善全國范圍內公平就業的相關法律法規、行政性條款。我國現行法律及行政條款中尚存在諸多隱性就業歧視類條款，因此應逐步探索消除現行法律、行政法規中含有歧視性的條款或規定。    　　其次，增強全社會成員的維權意識。當前情況下努力減少就業歧視的發生還需增強民眾的維權意識，政府和司法部門則可以利用媒體手段宣傳就業歧視的危害，努力杜絕該行為的發生。    　　再次，充分發揮工會組織的第三方談判力量。工會作為員工的權利代表組織，在反就業歧視方面可以發揮關鍵作用。    　　最后，繼續深化勞動市場體制改革。新時期各地區應當盡快落實戶籍制度改革等諸項措施，使勞動力能夠更加自由地在不同地區流動，形成統一協調的全國勞動力市場，同時還應當加強勞動力市場公共服務體系建設，加大對就業弱勢群體的就業指導和職業培訓力度。  勞動者行業狀態從“低工資、高風險、低效益”向“高工資、低風險、高效益”轉變    　　“新常態”下的勞動經濟階段，中國勞動者行業狀態應當由“低工資、高風險、低效益”轉變為“高工資、低風險、高效益”，需要從“不體面勞動”轉變為“體面勞動”，而這離不開我國產業結構優化升級、體面勞動制度干預等配套措施改革。    　　首先，產業結構升級是行業狀態轉變的關鍵。我國經濟正處在從要素驅動向效率驅動、創新驅動邁進的關鍵時期，在“中國制造2025”的建設布局下，隨著我國新興戰略性產業的培育發展，國際產業向我國轉移已不再局限于傳統的勞動密集型低端行業，而是呈現出產業結構和轉移方式雙調整的特點。    　　其次，制度完備是勞動體面轉型的依托。未來我們應積極推進社會保障全覆蓋，促進社會保障制度體系公平可持續發展，落實帶薪休假全覆蓋，切實提高技術工人的待遇水平，依法嚴厲抵制部分地方和企業使用童工、非法用工、拖欠工資、不簽訂勞動合同等違法行為的出現，加強勞動行政執法監督，促進實施更加積極的就業政策，提供更多的勞動者就業機會等等，以促進體面勞動的完全實現。    　　勞動關系正在從個人主義向集體主義轉變    　　中國傳統的勞動關系是具有從屬性的個體勞動關系，在這種關系模式下，勞動者單兵作戰，個人權益受到侵害時較難有效地維護，適應市場經濟發展的集體勞動關系的建立有利于促進社會公平和正義，在資強勞弱的情況下，通過集體談判，有助于通過合法有效的渠道解決勞資雙方的矛盾，維護社會穩定。    　　推動勞動關系的集體主義將成為中國勞動經濟的新常態，具體來說，未來我們應當推進以下幾個方面的工作：首先，完善集體勞動關系法律制度建設，在集體勞動關系的法律中，主體權利制度應當是重中之重，勞動者的集體爭議權、團結權和集體談判權是勞動法中勞動者的最重要的基本權利，是保證勞動者的獨立合法地位、保障勞動者從事正當行為的前提和基礎。其次，正視政府在三方協調協商機制中的定位，隨著我國市場經濟體制的進一步深化改革以及經濟發展模式的轉變，政府作為三方機制中的一員，應盡快努力轉變長期形成的企業和勞動者之間“資強勞弱”的勞動關系格局，促進勞資雙方力量之間平衡的進一步實現。再次，充分發揮工會組織的銜接紐帶作用，工會組織作為員工的權利代表，應當竭力為勞動者和企業提供博弈平臺。最后，增強勞動者的集體勞動關系意識，在實踐中，政府和企業都應當積極宣傳集體勞動關系知識，特別是增強員工對集體勞動合同的了解，鼓勵員工積極組建和參與工會活動，增強員工對集體勞動合同和工會的認同度，切實參與到維護自身權益的過程當中。    　　企業員工角色從單純的“打工者”向“合作者”轉變    　　黨的十八屆三中全會提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。員工持股計劃是一種長期績效獎勵計劃，通過規定讓員工持有本公司的股票或期權，能夠使其產生長期的工作激勵，這實質上體現的是勞動者由“打工者”向“合作者”角色的轉變。    　　經濟發展進入“新常態”，傳統的雇主員工關系發展也步入新的階段，積極推動員工持股計劃和員工長期雇傭制度的落實將成為新形勢下勞動就業“新常態”的表現。    　　未來一段時期內推動員工持股改革應當注重以下方面：首先，在推進員工持股制度落實時應首先盡快對員工持股制度展開立法調研，促進制定和完善全國統一的員工持股法律法規。其次，注重員工持股制度科學激勵作用的發揮，科學高效的股份分配比例設計關乎該制度激勵作用的最終發揮，分配比例應當保證員工更廣泛持股的同時兼顧效率。最后，防止員工持股制度配套改革過程中的國有資產流失。本次員工持股制度的改革是在新一輪國企改革的大背景下實施的，根據以往的實踐經驗，國有資產的流失是不容規避的問題，在當下的員工持股制度改革過程中，應當注重堅持在不耗損國有資產已有存量的基礎上分享企業發展增量收益，這樣才能有利于激勵員工努力工作，擴大企業未來的發展空間并能夠支持國有企業的發展。    　　企業對工人的雇傭正在由“短期雇傭”向“長期雇傭”發展    　　企業選擇短期雇傭還是長期雇傭，與該企業所屬行業及企業的資本、勞動力密集程度、技術等具有直接的關系。長期雇傭是指企業將員工看作企業的基礎資源，以企業可持續發展為目標長期開發員工的潛力。勞動雇傭制度是指作為資本所有者的企業主為取得勞動的使用權而向勞動者支付工資的制度。我國企業普遍存在雇傭短期化的現象，比如普遍存在的員工年齡服務業超過25歲、制造業超過35歲受到一定歧視等，未能意識到雇傭合同期限對員工心理因素的影響作用，而實際上企業若僅僅用短期合同來管理員工，則高效率的或熟練的工人不能保住，這對于企業的長期經營績效會產生損害。    　　對工人的使用長期化，日本提供了“終身雇傭制度”的典范，該制度能夠使得日本企業的員工積累豐富經驗，保持高端制造業的長期競爭力。與日本長期雇傭制度相比較，我國則明顯呈現出雇傭期限較短的現象，但借鑒國外先進經驗也應當是建立在適合我國國情的前提之下，只有與本土社會文化最相適應的雇傭制度才能最大程度地發揮作用。我國“新常態”經濟發展階段，在現代企業制度建設進程中，當然要重視軟技術與長期競爭制度的融合，注重培育企業的長期競爭力，終身制的雇傭制度可能不合時宜，但延長雇傭期限，增強員工信心，提升企業競爭力將成為必要。